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대기업 3년차 인사담당자입니다. 참고하십시요.

인사담당자 | 조회 25674 | 추천 85
  • 2014.07.02
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저는 국내 모 기업에서 채용업무를 담당하고 있습니다.



현재 대리 3년차이고 인력기획파트에 속해서 주무로 인력수요예측 및 채용 프로세스 구축을 담당하고 있습니다.


 


사실 뭐 담당자라고 해도 그다지 권한은 많지 않습니다ㅎㅎ 어차피 위에서 내려오는 어떤 '기준'에 맞춰 가장 효율적이고 정확한 기획 방향을 고민하는 것이 전부이니까요. 그리고 그 거창한 기획방향이래봤자 어떻게 하면 더 엑셀장표를 잘 만들지, 면접 평가 도구를 더 좋은 걸 갖다 붙일지 등등의 굉장히 단순한 행정 업무에 지나지 않습니다.


 


인사 담당자...사실 별거 아닙니다. 그냥 영업파트에서 실적관리 하듯, 재무팀에서 장표관리하고 공시자료 준비하듯



일련의 Bio Data를 다룬다는 점에서 차이가 있을 뿐이지요.



인사가 만사라는 닳고 닳은 격언이 있지만, 불행히도 대부분의 채용담당자에게 그만큼의 소명의식이나 영혼이 담긴 업무는 없습니다. 그저 채용시즌이 되면 또 한번의 야근 타임과 머리 터지는 문서처리, 그리고 각종 인사 CS업무 등이 넘쳐나는 혼란스럽고 힘든 순간이 왔구나 싶을 뿐이죠.



결국 최소한의 도덕성과 기준을 지키는 선에서 ''을 마무리 할 뿐입니다. 숨어있는 진흙속 진주를 찾는다, 그런 경우는 본격적인 자술서 검토에서나 가능한 문제입니다. 사실 그 단계에서도 기계적인 처리가 없는것은 아닙니다만...ㅎㅎ


 


 


잡설이 길었습니다. 제가 쓰고 싶은 이야기는 채용과정 프로세스 전반에 걸쳐 취준생의 신분으로서 알 수 없는, 혹은 생소할 법한 이야기, 이도저도 아니라면 긴가민가하게 추측할 법한 이야기를 정리해두는 것입니다.



이유는 간단합니다. 이렇게 익명을 빌리면 최소한 인간을 다루는 부서에 몸담은 자로서, 회사의 감시나 눈치를 피해 하고 싶은 이야기를 할 수 있기 때문이지요. 인사담당자들이 불합격자에게 안타깝다 어쩌구 하는말, 아주 빈말은 아닙니다. 누구를 붙이고 떨어뜨린다는거 그거 생각만큼 즐거운 일이 아니니까요. 한편으로 이 나라의 채용시스템이 얼마나 나이브하고 또 비인간적인지, 그 속에서 살아남으려면 어떻게 무릎꿇을수밖에 없는지 알릴 필요도 있다고 생각합니다.


 


 


 


시작해 보겠습니다. 내용이 길어져서 어디까지 쓸수 있을지는 모르겠습니다만....ㅎㅎ


 


 


먼저 서류검토입니다. 엑셀로 긁는다 뭐다 말 참 많고, 가장 높은 산이고 벽이지요.



맞습니다. 실제로 채용 담당이 가장 머리가 터지는 단계가 바로 서류검토입니다. 절대적인 업무량이 과중할 정도로 많고, 또 최소한의 선을 지키려면 정줄놓고 마구 엑셀을 긁어댈 수는 없으니까요.



결론부터 이야기 한다면, 취준생들이 생각하는 바가 거의 모두 정확합니다. 엑셀로 긁고, 스펙 순으로 줄을 세워서 사람을 추립니다. 현실적인 한계와 시간 및 비용의 문제 등등 핑계는 아주 많습니다. 당연히 옳은 방향은 아니겠지만, 그런 핑계들이 모두 틀린것은 아닙니다. 이유는 후술하겠습니다.


  


그럼 어떻게 서류를 '필터링' 하는가. 이 필터링의 방법은 각 회사마다 천지 차이입니다. 정말 말도안되는 방법을 쓰는 경우도 있고, 반대로 정말 기발한 방법을 쓰는 경우도 있습니다. 그러나 세상의 모든 이치가 정규분포 곡선으로 수렴하듯, 이런 회사는 많지 않습니다. 여기서는 저희회사를 비롯해서 대부분의 회사가 사용하는 어떤 과정에 대해 말씀드리고자 합니다.



여러분이 입력한 자소서는 모두 '수치화와 환산'을 원칙으로 합니다. 회사마다 학벌, 학점, 영어점수와 같은 정량적인 스펙에 일정한 구간을 부여합니다. 그 구간을 러프하고 넓게 가져가느냐, 아니면 구간 내에서도 또 별개의 세부 구간을 만드느냐는 전적으로 인사방침에 근거합니다.


 


가령 저희 회사같은 경우는 학벌에 구간을 다소 러프하게 부여하고, 학점과 영어점수는 구간을 세분화하고 있습니다. 서울대학교와 연세대, 고려대학교 및 카이스트와 포항공대에는 만점을 부여하고 있으며, 이하 서울의 중위권 대학까지는 같은 점수를 부여합니다. 그리고 이하 서울 소재 대학교 및 비 서울 연고 대학에게는 대학평가 자료를 수합하여 구간을 세개 정도 더 설정합니다. 맨 마지막 구간은 서류에서 가감없이 탈락시키며, 저희의 서류 검토가 시작되는 대학은 전국적으로 약 50~60개 정도가 됩니다. 다시 강조하지만, 각 구간별로 점수는 동일합니다.


 


영어 점수의 경우 여러분이 입력하신 선택 등급 그대로가 환산 점수입니다. 여기에는 구간이 없으며 모두가 다 다른 점수입니다. 예외적으로 990점 만점인 토익에 대해서만 20점 단위의 세분화된 구간을 매깁니다. 학점 또한 구간이 없고 소수점 두자리까지 환산을 하게 됩니다.


 


여기까지만 보면 이미 스펙으로 인해 모든것이 갈린다고 생각하실지 모르겠습니다. 그러나 이러한 서류 기준만 있지는 않습니다. 자소서에 보면 여러가지 경험을 묻는 칸들을 많이 보셨을 것입니다. 거기에 쓰인 모든 항목들은 결코 생각없이 만든게 아닙니다. 그 항목 하나하나에 기입을 할때마다, 그리고 그 기록된 기간이 길면 길수록 가점이 부여되고 여기에 가중치를 곱하여 총점에 합산합니다. 강조하지만 한 항목이라도 입력할 시 가점이 부여됩니다. 직무적합성을 검토할 만큼 깊게 보지 않습니다.ㅎㅎ 일단 쓰면 점수를 줍니다. 문제는 오히려 그 기간의 길이입니다. 한달짜리, 두달짜리 경험은 기업체 정규 인턴을 제외하고 가점이 아주 적습니다. 반면 연단위 경력일 경우에는 그에 비례해서 많은 가점이 부여됩니다. 물론 이것이 순식간에 지방대학교 학생이 서울대학교 학생보다 높은 점수를 가져가게 만드는 수준은 아니지만, 구간 하나, 정말 아웃라이어의 경우에는 구간 둘 까지도 뒤집을 가능성을 갖게 됩니다.


 


이렇게 매겨진 총점을 가지고 드디어 줄을 세웁니다. 슬픈 현실이고, 또 씁쓸한 순간이기도 합니다. 채용시즌에 채용업무에 전담할 수 있는 인력의 비중....생각보다 많지 않습니다. 기껏해야 10명도 넘지 않는 인원이 모든 자소서를 검토해야 하며, 그나마 하루에 할애할 수 있는 시간도 적습니다. 모 기업같은 경우는 아웃소싱을 해서 키워드 단위로 자소서를 검토하게 한다고 하나...저는 개인적으로 그 발상에 반대합니다. 검증되지 않은 외부인력에게 맡기는 것이 과연 옳을까 싶습니다. 가장 좋은 해답은 채용 검토 인력을 많이 늘리는 것인데....그렇게 하자니 신입사원에게 이를 맡길수도 없고, 결국 일정 경력이 있는 사원에게만 일을 한정시키다 보니 이런 사단이 나게 됩니다.


 


다시 돌아와서, 줄을 세우는 과정에 대해 말씀드리겠습니다 . 여기에서도 절대적인 배수 기준에 따라 인력을 걸러냅니다. 보통 저희는 최종 채용인원의 30배수~40배수를 선별합니다. 생각보다 많은지, 아니면 생각보다 적은지 모르겠습니다. 채용시스템 아웃소싱을 준 회사에서 저희가 보기 편하게끔 모든 지원자들의 데이터를 엑셀 피벗테이블로 갖다 줍니다. 그러면 저희는 배수에 맞춰 그 피벗테이블에서 인원을 지웁니다. 어차피 피벗테이블은 추후 과락 발생자나 오류 검토를 위해 활용되고, 철저히 인원수에 따라 이를 걸러냅니다. 바로 여기에서 그 많은 탈락이 결정되는 것입니다. 생각보다 간단하고, 별다른 고민의 과정이 없습니다. 고민이 시작되는 것은 이 이후의 자소서 검토과정입니다. 그 전까지는....절대적인 점수의 무게가 합불을 좌우 합니다.


 


 


쓰다보니 생각보다 길어지고, 또 시간도 많이 지나가버렸네요.




머리에 떠오르는대로 퇴고도 부족하게 쓴 글이라 얼마나 큰 도움이 되었을지 모르겠습니다.


이 글의 팩트만을 받아들이지 마시고, 부디 이 팩트들을 토대로 자신이 어떻게 상황에 맞춰 대응할 것인지 고민해보심을 권합니다.



비인간적이고 오만한 채용시스템 앞에서, 그리고 이를 바꿀힘이 없는 저희같은 이들에게 한치라도 더 여러분이 정성들여 쓰신 자기소개서가 도착할 수 있도록, 냉혹한 현실이지만 최선을 다해주시길 당부드립니다.


  


언제 또 글을 쓰게 될지는 모르겠습니다. 나중에 다시 읽어보고 쪽팔려서 지울수도 있겠지요...ㅎㅎ


 



 


무튼, 건승하십시오..

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